某制造企业为提高生产效率，对生产车间的职位进行重新设计。原来流水线工人仅负责单一工序，工作单调枯燥，员工流失率高。新方案采用工作扩大化和工作丰富化：让工人同时负责2-3道关联工序，允许工人自主调整部分生产节奏，参与质量检测和简单设备维护。但实施后出现新问题：部分工人因技能不足难以胜任多道工序；由于自主调整节奏，流水线偶尔出现工序衔接不畅；还有工人认为增加的职责未带来相应回报，积极性下降。请问：该企业在职位设计中遵循了哪些原则？出现问题的原因是什么？如何改进？

某科技公司近年来业务快速扩张，原有组织结构难以适应发展需求。公司原本采用直线职能制，部门间沟通壁垒严重，研发部门推出的新产品常因市场部门信息传递滞后而错失良机。管理层决定进行组织变革，计划将组织结构调整为矩阵制，打破部门界限，围绕项目组建跨职能团队。但变革过程中遭遇诸多阻力：老员工习惯了原有工作模式，担心新的团队协作会打破自己的舒适区；部分中层管理者认为权力被分散，对项目负责人的指令阳奉阴违；还有员工担忧矩阵制下多头领导会导致工作混乱。请问：该公司组织变革的阻力主要来自哪些方面？结合相关理论，提出解决这些阻力的对策。

某互联网公司计划采用要素计点法进行职位评价。HR部门首先确定了产品经理、UI设计师、后端开发工程师等8个标杆岗位，通过对这些岗位的分析，提炼出“专业技能”“工作复杂度”“责任范围”“创新要求”4个核心评价要素。接着，为每个要素划分了5个等级，并明确了各等级的具体定义，例如“专业技能”等级1为“掌握基础专业知识，能完成简单任务”，等级5为“具备顶尖专业技能，能解决行业内复杂问题”。然后，HR部门组织了3名资深管理者对标杆岗位进行试评，试评后发现，不同管理者对“创新要求”要素的评分差异较大，经检查发现是该要素等级定义不够清晰导致。于是，团队重新修订了“创新要求”的等级定义，再次试评后评分趋于一致，最终将该方法推广到公司所有岗位，完成了职位价值排序。问题：结合案例分析要素计点法的关键步骤及确保评价准确性的措施。

某大型制造企业在进行职位分析时，人力资源部联合生产、技术等部门成立了专项小组。首先，小组收集了各岗位现有的岗位说明书、操作规程等资料，然后选取了一线操作工、班组长、技术员等不同层级的岗位进行实地观察，同时与20余名任职者进行面对面访谈，详细记录他们的工作内容、职责范围、所需技能以及工作中遇到的问题。在整理信息时，发现部分岗位的实际工作与原有说明书差异较大，比如班组长除了管理职责外，还承担了部分技术指导工作。随后，小组结合访谈和观察结果，对这些差异进行了分析，并邀请部门主管进行确认，最终修订完成了新的岗位说明书。问题：结合案例分析职位分析的主要方法及实施过程中应注意的问题。

论述要素计点法的实施流程。

论述职位分析的基本程序。

确定职位数量的方法有哪些？

论述企业组织发展的新趋势。

组织变革在组织方面、员工方面、任务和技术方面分别包含哪些具体内容？

论述组织变革的实施步骤及技术措施。