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2025-02-05 21:15:33
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案例一:七个月前,林好嘉从猎头的数据库里千挑万选才确定了一位职业经理人来做好嘉公司的总经理,但是如今他开始怀疑,自己当初的选择是否正确……人到中年的林好嘉拥有一家庞大的连锁企业——好嘉饼屋,如今在全国各地的门店不下五百家,手下员工好几千人,在业内称得上数一数二的企业。三、四年前,随着企业进入快速扩张阶段,林好嘉日夜操劳,力不从心,亟需得力助手,而内部人才的培养速度又远远跟不上发展的需要。于是,他开始尝试从企业外部引进人才。通过社会公开招聘的方式,他从跨国连锁企业(如麦当劳、肯德基)挖到了不少优秀的门店经理,但是,在高级经理人层面,他却始终没有物色到满意人选。猎关公司推荐给林好嘉的前两位人选都因为这样或那样的原因离开了。余勇强则是猎头推荐给林好嘉的第三位人选。尽管来自外企,余勇强身上依然保持了中国人谦逊温和的君子个性,因此,林好嘉从见他第一面起,就颇有好感。但是究竟余勇强适合不适合管理这个企业,林好嘉不敢轻言,他还要观察对方的实际表现。余勇强原来在一家著名的跨国咖啡连锁企业担任中国区总裁,伴随着四十岁大关的来临,他体验到了中年倦怠感,也越来越感觉,自己在外企不过就是一台程控机床上的一个零件而已。因此,当一个到民营企业大显身手的机会来临,他就勇敢地接受了挑战——林好嘉为他描绘了一个美好的未来:企业的高速发展,民族品牌的树立,管理层持股,上市……来好嘉公司的半年中,余勇强跑遍了公司设立在北方大城市的各个门店,也考察了南方的几个门店,心中萌生了一个计划:长期以来,好嘉公司旗下的门店都属于直营店,余勇强希冀利用自己在外企的加盟连锁经验来帮助好嘉公司理快地实现增长,同时也使自己的价值得以体现。在与董事长林好嘉一同参加好嘉公司北京旗舰店的剪彩仪式的时候,他初次向董事长提及自己的想法。当时的林好嘉挥了挥手,回答说“等我想想,以后再说吧”,就匆匆结束了这次谈话。余勇强认为,这个事情或许还有进一步探讨的可能。因此,在第二季度的管理会议上,他建议大家采取新思路,以授权加盟的方式来打开南方市场。在管理团队成员好奇的目光中,他把开展加盟连锁店的计划阐述了一遍。然而,正当大家听得津津有味、群情激昂的时候,林好嘉却突然发作:“余勇强,你这是痴人说梦!只要我还在这个公司一天,就绝不允许有加盟店。”说完,林好嘉拂袖而去,留下一屋子人面面相觑,不知所措。会议不欢而散。感到面子受损的余通强怎么也鼓不起勇气去老板那里问具究竟。他暗自思忖,看来民营企业的老板确定不能容忍别人去挑战自己的权威。要么自己完全接受这一套,成为一个唯唯诺诺的傀儡;要么就干脆离开,别在这里成为“多余”的人。这边林好嘉也在反思:找一个理想的总经理不是件容易事,自己千挑万选才确定了余勇强,或许应该给予余通强更多的宽容和接纳?可是,如果余勇强非要坚持自己的思路呢?假如他只会按照过去所擅长的许可加盟套路行事,那这样的人还不如不请!林好嘉绝不能容忍自己一直坚持的直营原则受损,也绝不允许自己的企业和品牌往一个错误的战略方向发展。林好嘉该怎么办?他是该与职业经理人余勇强好好沟通一下,给对方更多些时间来适应自己和自己的企业文化,还是干脆放弃这个与自己思路有严重分歧的人?这个七月之瘁到底该怎么解决?试分析:假设你是某管理咨询公司的顾问,请你分别对林好嘉和余勇强提出建议。
“北有王麻子,南有张小泉”。北京“王麻子”在长江以北地区几乎家喻户晓,“王麻子”的剪刀以质量好、服务佳而远近闻名,赢得了美誉,人们争相选购。经过几百年的发展,“王麻子”剪刀更是名扬四海。但是,2003年初,始创于1651年已经有300多年历史的王麻子剪刀厂宣布破产。有关资料显示,1997年,该厂在岗职工697人,退休职工却已达500多人。企业机制、管理方式、产品开发及外部环境等方面的不足与制约,导致“王麻子”处境日趋艰险。而且,“王麻子”在宣传上投入较少,更多地依赖于一些老消费者的口碑传播,知名度逐渐降低。1995年,王麻子剪刀厂与北京市文教器材厂等毫不相干的十几个厂子合并成立了王麻子工贸集团公司,并重新注册了王麻子商标,这应该是“王麻子”品牌延伸和盲目扩张的一大败笔。“王麻子”的品牌联想在于剪刀产品,而合并后的新“王麻子”,在产品的商标使用上,新、老商标紊乱,市场上“王麻子”产品混乱无章,造成“王麻子”品牌资产严重分流和破坏,并削弱了消费者对“王麻子”品牌的忠诚度,直接导致产品滞销,仅合并当年就亏损100多万元。由于“王麻子”在经营中没能紧跟市场的变化,巩固住自己的品牌,产品创新跟不上市场发展,盲目地进行品牌延伸,导致最后以破产收场。试分析:(1)从“王麻子”的破产案可以看出企业创新的重要性,请从理论上阐述企业创新的特点。(2)“王麻子”这一类的老字号企业应怎样进行创新?
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